10分钟面试招到核心员工!
 

〖如何面试核心员工?〗 

一般的面试程序是:人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关,专业能力由专业的部门经理把握,重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序,由高层领导面试。这些身为领导的面试官,该如何面试应聘者呢?我的经验是:一聊,二讲,三问,四答。 

〖一聊:谁聊?聊什么?聊多久?〗 

答案:面试官聊,聊与招聘职位相关的内容,聊3分钟。 

领导作为面试官时,应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述,因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟,这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么,干到什么程度,甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。

〖二讲:谁讲?讲什么?讲多久?〗 

答案:当然是应聘者讲,讲自己与所应聘职位有关的内容,时间3分钟。 

尽管面试官什么要求也不提,什么问题也没问,当应聘者听完面试官的简短话语之后,会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西,并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。 

应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分,因为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景,更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等,而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。

即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了,但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲,基本上就会有一个清晰的看法和八九不离十的判断。 

因此,当应聘者作3分钟的陈述演讲时,面试官应认真听讲,并不时给予微笑式的鼓励和肯定,切记不要轻易地打断应聘者的陈述。一是应聘者陈述的主题思路会中断,会顺着你的新问题而偏离,而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉;二是延长面试时间,增加面试成本,进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时间,造成整体面试时间迟延和浪费。 

问:谁问?问什么?怎么问?〗 

答案:面试官发问,问关键的内容和相互矛盾的地方,要刚柔相济地问。 

面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的陈述,对3分钟过后仍喋喋不休的应聘者,面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述。 

应聘者陈述结束后,面试官应主动发问,问什么呢?不要问些老生常谈的话题,不要问简历中已有答案的话题,不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题。否则会招致应聘者的不满:“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等等,造成面试气氛的尴尬。 

究竟该问什么?主要问以下内容:问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题;问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方;问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。总之,就应聘者自身矛盾来问问题,看应聘者如何回答。 

如何发问呢?问话的语气方式也要因人而异,对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些,对内向的人可以适当委婉一些,但无论如何都不要攻击应聘者和伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。

不论怎么问,问题要柔中带刚,曲中显直。只有问到关节上,问到矛盾处,才能起到面试的效果。因为一是补充需要了解的关键信息,二是就矛盾问题的回答看应聘者的应变能力和答辩能力,以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。 

〖面试玄机一:待遇应早申明〗 

应聘者第一关注的是招聘职位的待遇,第二是自己能不能胜任该职位工作,第三才是岗位要求,自己适合不适合。然而,许多招聘单位往往不说前两项,只提职位要求,这是严重的自我中心主义者的反映。

关于职位的薪水待遇等常规问题,面试官最好应该在前3分钟内告诉应聘者,或者在第一轮的面试中甚至在招聘广告中尽早告诉应聘者,免得应聘者不好意思追问而绕来绕去。这不是俗,这是对应聘者负责,也是对自己负责。  

〖面试玄机二:吹牛大王不能要〗 

有经验的面试官一般不会问应聘者:“谈谈你如何干好这项工作?”“你能完成多少销售额?”如果有面试官这样问,只有两种可能:要么面试官没有经验,属于根本不懂人力资源工作的那一类;要么是另有企图,希望通过你谈谈思路,谈谈你对工作的看法,他好集思广益;甚至有的面试官让你在3天之内拿出一套方案,其实他让很多应聘者拿方案,其目的在于窃取应聘者的智慧,而不在于招到什么样的人才。对于这样的招聘单位和面试官,应聘者应提高警惕。 

那么如何判断一个人的实际操作能力呢?很简单,看他做过什么、做成过什么、怎么做成的。做过什么是经验,做成什么是能力,怎么做成的是思维方法。有此足矣!而这些都可以通过简历和面试中以及调查中得到印证,而不是听他说将来能干成什么。因为,本题讨论的是招聘关键岗位员工,是管理和领导岗位员工,是担当重任的核心骨干员工,而不是一般员工,也不是需要培养开发的新进大学生。 

〖面试玄机三:不可录取“最好的” 〗 

面试后共有10位合格者需要录取4位,该录取谁呢?傻子都会知道答案:录取前四名。而实际操作经验是:最好前两名不要录取,要录取排在三名以后的,为什么? 

第一,因为好的都在抢,社会上的用人单位不是你一家,当你把排在前面的两位录取到企业后,企业对他有个试用期。企业往往单方面想我在试用你,我在考验你,而事实上忽略了一点:应聘者也在试用企业。而试用期内双方的机会成本都不高,谁都可以炒对方的鱿鱼,不仅是企业炒员工。 

第二,优秀的人永远会有很多机会等着,不仅你看上了他,而且其它企业也会看上他,他在试用期内会骑着马找马,会有许多机会向他招手,他随时会离你而去,而你怎么办?你想起排在中间的那几位,结果那几位此时刚好找到了工作上班了,这样对企业来讲是竹篮打水一场空。 

第三,排在前几位的人加盟到企业工作不久,又很快萌生了去意。为什么?因为他们很快陆续发现企业很多的负面东西,没有进来之前,看到的听到的尽是好的一面,负面的内容很少知道。

等被录用进来后就不一样了,看到的接触到的完全是实实在在的真相,如果再碰上那么一两位欺生的或者嫉贤妒能的“鸟人”就更难以忍受,如果此时外面有机会他自然很快会离开。 

本文原作者为景素奇,由糖酒快讯编辑,转载此文仅为学习参考,禁止用于任何商业活动。如果您认为该文章侵犯了您的权益,请联系我们及时修改、删除。